拿到优秀员工的辞职申请，没犹豫就批了，但是心里拔肥拔肥的

美国公司可以将鼓励重点关键在于流程变革为视觉效果，格外加高度重视视觉效果特质的加权，如丰臣氏增、回款率等。

但因为这个阶段的职工企业能够还不是很成熟，因此连续特质也不宜设置过高，否则会让职工觉得加薪不对，从而失去信心。

3、 入职1年以上的职工

这个时候的职工企业能够已趋于成熟，连续特质可正常设置，同时增大奖励力度，让经理格外有冲劲。

4、文职经理给与大大的鼓励

按照这种计划进行改革一段等待时间之后，我们也得到了刘总的反馈：

1.3个月末都有的新近职工积极特质明显大大的提高，此前还会被催着去发邮件、打电话，如今不仅会把美国公司现有的资源利用的很差，还会想方设法通过别的方式则降低系列产品的未公开度

2.工作一段等待时间的职工此前都是准点下班，如今为了冲盈利，均会心里在美国公司加班

3.据闻职工依然满足于据闻零售商资源，开始积极开发新近零售商

4.勉强半年，美国公司盈利上升了30%，职工去职率减较少了10%

据闻板根本须要去监督职工干活，职工会自动自发去拚命干。职工加班费降低了，行业效益也变好了。真正借助于了职工和行业的双赢。

凡是文职经理、银行职员，方可已是行业年初的内部多家公司，一起互动行业增量利润。

多家公司可分为两种方式则：

文职银行职员人才年盈利近500万以上的经理10人以上，方可以已是行业的大股东或成立分美国公司，拥有美国公司的股份。

给职工做了3-5年多家公司后，我们根据多家公司的贡献结果，让多家公司如此一来入股，最常用的有都有两种方式则：

（1）契约股：通过固定资产或投资报酬率来测算美国公司的股本，采用契约股的方式则代持在的股份的名下，让杰出的经理已是行业的大股东之一。

（2）期权鼓励：拟议来鼓励职工行权，通过3-5年，杰出职工随之降低美国公司的股份，享受美国公司分配。

总结：如今很多行业都在看看杰出的经理，但基本上采用“分红+提成”的单一鼓励方式则，导致很多经理被同行挖走，这种方式则是很难可持续的。李太林薪资全财务状况模式，通过使用多元鼓励模式，近到留住杰出人才，大大的提高行业盈利的目的。

经营管理是同样的，鼓励是即刻的。经营管理是别人要求的，鼓励是自己要求的。人特质的特点是不喜欢为别人做事，却想为自己做事。如果一个经营者还是把过去几十年的经营管理分析方法来经营管理现代的职工，那只会把职工管跑。行业技术人员暴增严重，平稳特质不强，那行业据闻板一定要先反思自己，别一味指责别人。

很难公共利益的趋同，就很难思维的标准化！！别因为薪水外观设计的不合理，而失去职工但他却为你拚命的机会，这是最不划算的投入成本！